們並不知道直接彙報線路是什麼，也不清楚什麼樣的工作標準可以參照，更加不知道應該傾聽哪些人的意見，以及如何取得肯定和認可。他們承擔著多種任務、多種角色，甚至很多工和角色之間是衝突的。在這種情況下，無論使用何種激勵措施，都無法獲得工作績效。
第三，不公平的待遇。當人們覺得被不公平對待的時候，任何激勵的措施都是沒有效的。公平對於每一個員工來說都是非常重要的，因為在人們的心目中，只有公平存在，所有的考核和獎勵才會真正有效，如果公平本身已經不存在了，那麼考核和獎勵只是形式上的，而不是真正意義上的。因此，只要人們覺得不公平，激勵就不會有效果。
綜上所述，只要不滿來自於疲憊、角色不清、衝突的任務和不公平的待遇，就不要從激勵角度再去努力，因為不管再怎麼花錢，再怎麼承諾都是沒有用的。可能人們會暫時接受管理者所做出的激勵安排，但是，這並沒有解決根本的問題。所以在以上三種情況下，我建議不要再動用激勵的措施，而是切實地改變人們所處的工作狀態，合理的工作量設計、清晰的職責、明確的任務以及公平的待遇，只有切實解決這些問題，人們才會安心工作，在此基礎上，增加激勵的措施，就會獲得高的工作績效。
不公平是絕對的
我們知道公平本身就是最好的激勵，在公平的環境中，人們會產生高的工作績效，所以如果說需求理論還不能直接產生績效的話，那麼公平理論就很好地解決了這個問題，獲得公平待遇就會直接產生績效。
在公平理論（公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家亞當斯（J．S．Adams）在《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論，該理論側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產積極性的影響。）中開篇就強調不公平是絕對的，公平是相對的。在管理的狀態下，因為分工不同，承擔的責任不同，所獲得收益也不同，因此不公平是絕對的。但是我們需要公平，因為唯有公平才可產生績效，所以公平理論在闡述了公平的本質特徵之後，明確地指出：公平是一種感覺。這就給了我們一個很好的幫助，雖然不公平是絕對的，但是我們依然可以獲得公平，因為公平本身是一種感覺，是一個人的判斷，只要我們能夠合理地提供判斷的標準，公平感就會出現，也就可以獲得公平的效果。如果我們用絕對意義來理解公平，公平其實是不存在的，但是我們從相對意義上來理解，公平是一種感覺，這種感覺是存在的。
公平感來源於什麼？我們可以從下列公式中得到答案：
當人們比較的是付出，而不是獲得的時候，就會產生公平感。在日常的管理中，我們忽略了讓員工比較付出的引導，很多時候，大家較容易比較獲得，尤其是在績效考核完成後，很多公司需要獎勵員工，但是因為是以獎勵為主，因為沒有很好地傳播獲得獎勵的員工的付出，很多人反而認為不公平，這些獲得獎勵的員工也沒有真正地受到尊重，甚至帶來傷害。
公平理論的核心就是透過比較每一個人的付出，使人們獲得公平的感覺。因此在獎勵員工的時候，一定要把獲得獎勵的原因彰顯出來，讓大家瞭解到先進員工的付出，最重要的不是公佈獎勵的結果，而是公佈他取得績效的過程。如果我們只是公佈獎勵的結果和獎金數量，很多人的內心覺得不公平，覺得大家都應該分享。比如說一等獎是10萬元，獎勵一名貢獻突出的員工，但是這個時候其他人都覺得不公平，因為其他人只拿1000元錢，大家就開始覺得這太不公平了，也太糟糕了，為什麼他拿