第二，“絕不讓雷鋒吃虧”，這是華為公司企業文化中非常重要的一個準則。讓我們一起分享《華為基本法》的第四條和第十四條，華為精神是：“愛祖國、愛人民、愛事業和愛生活是我們凝聚力的源泉。企業家精神、創新精神、敬業精神和團結合作精神是我們企業文化的精髓。我們絕不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。”作為一家企業的法則法規，它面向企業的每個員工提出了企業對員工的要求。然而，在華為基本法裡我們看到更多的條例並不是“要求”，而是企業對每一個員工的承諾。華為管理層將“我們絕不讓雷鋒們、焦裕祿們吃虧，奉獻者定當得到合理的回報”，“我們強調人力資本不斷增值的目標優先於財務資本增值的目標。”作為對每個員工業績的承諾，這一點落實到中國的企業中比任何西方管理科學中提及的“關鍵績效指標”都更見效果。
第三，激勵和宣揚組織的成功而不是個人的成功。其實在形成每個人的奉獻行為的時候，需要一種氛圍，那就是注重團隊或者組織的榮譽而非個人的榮譽，注重個人在團隊或者組織中的角色或者所發揮的作用。多年來中國的組織一直存在一個習慣，那就是習慣把所有人的努力最終變成一個人的成就，所以我們就有了所謂“組織教父”、“精神領袖”之說。在中國組織的習慣裡不會存在多個成功人士的說法，只能夠是一個人的成就，結果出現的情況是兩個極端：一個是組織裡只有一個人的絕對權威，其他人只是配角，不能夠分享成就和成功；另一個極端就是認為付出之後需要分享成功的人只好自立門戶，結果諸侯格局盡現，無法看到長久的成功或者大的成功，這些現象真的應該讓我們好好反思。
一個人可以聰明絕頂、能力過人，但若不懂得積極熱心、願意付出，不論多成功都得付出事倍功半的努力。
不肯付出的人在組織中只會做好被吩咐的工作，願意付出的人就算能力有限，卻能帶動團體，集結眾人的力量，使工作加倍順利進行。
一個好的組織裡的每一個成員的第一要件是：主動關心別人的需求。
組織處在不確定的商業世界中
今天的商業世界比以往任何一個時期都混亂，這是每個人面對的事實。嘗試著理解在這樣一個混沌的商業背景下，組織需要做什麼樣的管理轉變，或者說應該關注什麼樣的關鍵因素，以保證組織能夠自我調整，適應混亂的現實。
然而，中國的大部分企業組織是處在一個相當穩定的結構中，組織執行還多是沿用一種傳統等級制度的、機械的、穩定的方式。最高管理者制定戰略（也有企業聘請外部諮詢顧問或者聘請專業人士給予幫助），中層管理人員執行戰略，每個企業都在留意甚至追求精密的控制和報告體系。隨著資訊化程度的提高，更多的企業滿足於大量的資料分析和一層一層地向上報告，高層管理者也滿足於根據資料說話，而且對於應用新的資訊工具沾沾自喜，基層管理者不斷地強化組織的穩定，形成了一個我稱之為“超穩定的結構”。這樣的結構對於降低成本、維持品質以及提高執行力會有極大的幫助，但是，以今天的競爭環境來說，降低成本和高速增長必須並存，維持品質和毀滅性創造並存，提高執行力和不按常規做事並存，這些看似矛盾的並存現象卻是企業必須面對的情況。以往超穩定的結構已經無法適應這個變化的環境，從前運作有效的組織管理模式已經不再能夠那麼有效地執行了，所以我們看到企業組織處在一個非常尷尬的地步：一方面需要系統自身的穩定，一方面需要把自己放在競爭環境中不斷變化；一方面需要留住優秀的人才，一方面又需要不斷地引進新的人才以打破固有的平衡；一方面需要保持競爭優勢，一方面又要超越自己，放棄固有的東西。所以每一家企業組織都面臨著一個全新的現實，這個