司的文化。�
值得慶幸的是，人們從來沒有像現在這樣可以輕而易舉地透過印刷物品或網際網路對某個公司或行業進行調查瞭解。“虛擬調查時代”已經到來，而且來得正是時候。核實對方需要什麼，然後向他表明你將如何滿足其要求。�
在你坐下之後，你要做的第一件事就是請面試者談談你應聘的職位的工作職責以及理想的人選應該具備什麼樣的資格。�
對於整個面試來說，透過面試者的回答證實你獲得的資訊或者得到的資訊是相當關鍵的。
設計簡短的推銷自己的廣告�
可以肯定的是，對方將要求你回答“請談談你自己”或某個意圖與此完全相同的問題。你應該準備好一小段與所求職位相符的有關自身背景的資料。�
做好兩件事�
由於用人單位越來越集中於小公司，篩選性與挑選性的面試的界限逐漸消失了。同—名面試者也許要兼做這兩件事：面對篩選性面試；迎接挑選性面試。
在大機構裡，面試通常分兩個階段進行。首先，所有應聘者須經過人力資源專家的篩選，最終剩下的只是幾名最符合條件的候選人。然後，這幾名合格的候選人再接受一名經理（或由數名經理組成的小組）的面試，由他（或他們）挑選出最終獲得職位的人。�
負責篩選的人都是些有一定經驗的挑剔者，他們專找把你篩掉的理由。不過，儘管他們有權把求職者篩掉，但他們無權錄用人員。如果你的經驗以及接受的教育與該職位的具體要求不符，他們便不會讓你過關去接受有權做出錄用決定的經理的挑選。�
當你過了篩選性面試這一關，來到有權做出用人決定的經理面前時，你已經被認為是合格人選了，否則你也不會進入這個階段。此時你已經是可以讓對方挑選的業務核准”的人選中的一員了。�
在挑選性面試的階段，如果對方是你未來的上司或同事，那麼，你的立場應該由溫和轉向鮮明，再也不要顯得稜角模糊，而應該展現你鮮明的個性。此時，正是發現你自己是否會和這名未來的上司或同事相處得好，或者是否適應公司文化的時候。�
如果你贏得用人經理的認同與尊重，那麼你就贏得了職位。如果有數名在技術方面都合格的應聘者可供選擇的話，僱主幾乎毫無例外地會選擇他們最喜歡的。
儘管人們在改善面試程式方面盡了很大地努力，力求避免根據彼此好惡而不是根據實際表現來錄用員工，但是大多數專家認為，多數人是因為個性因素而不是缺乏能力而失去工作機會的。請記住以下這條原理：我們喜歡與我們風格相似的人。
假如對方看來為接二連三的電話而大傷腦筋，或者你們的談話不時被跑進跑出的人打斷，你可以給他一個同情的微笑並說：“看來忙亂的日子又讓你碰上了。”你這麼說的潛臺詞是：“我明白你的處境，這種日子我以前也碰到過。你和我是相似的。”�
已故的百老匯天才丹曼·魯尼恩曾說：“人們並非毫無例外地把工作機會給予他們喜歡的人或者與他們風格相似的人。不過，如果要打賭的話，你完全可以打賭人們會這麼做。”
為了事業的發展而對自己提出一些要求是必要的，一個職業淑女的上進心無論對企業或是對個人前途都有益。因此，可以從下列方面著手經營：�
樹立自信的形象�
一般老闆都有察言觀色的本領，下屬的自信不足，不會獲得委派重要的工作。因此，與老闆談話時要視線集中和直視他，面部肌肉自然、微笑和鎮定。�
許多員工跟老闆談話時，無論所談的是什麼話題，都會不自然地緊張起來。首先是聲音突然比平日高或低；面部肌肉不聽使喚，變得似笑非笑；身體語言太多，為了保持鎮定而不自