“那終點在哪裡呀？”夏天不解的問。
“終點我也不知道，或許，沒有終點。”
夏天點了點頭，表示聽姐姐的，週末就回老家去。
打發了夏天回去宿舍休息，小雨繼續留在辦公室工作。看著夏天離開辦公室的背影，小雨在心裡說我也不知道終點在哪，我只知道我不能停下來。
週六下午，戴工的辦公室裡，夏天拿著考勤表，一遍又一遍的看著上面的數字。他第一次接觸這些表格，裡面的內容對他來說還是有點難理解。戴工看著他一臉窘迫又不敢說話的樣子，有點想笑，最後一把扯過考勤表，跟他詳細的說明。夏天聽得連連點頭，又問，“這個我看懂了，但是最後的金額也對不上啊，多了800。”
戴工笑了笑，表示這個是獎勵給他的學習基金，錢不多，也是一種小小的心意。公司深知人才是社會的未來，所以成立了獎學金。只要是在本廠工作的員工的直系親屬，成績優異的，都可以獲得獎學金。夏天是這個獎學金的第一個獲得者。目前，這個通知還沒有下發。
戴工拍了拍夏天的肩膀，說：“加油吧，少年。未來是屬於你們的時代，屬於知識的時代。”
夏天拽著裝著鉅款的信封，心裡那個激動呀！沒想到這麼個小小的工廠還有獎學金，老闆太有人情味了。夏天不知道的是，這個政策是藍總臨時定下來的。前兩天藍總去聽企業管理的課程，裡面說到要加強員工的粘性，就要讓員工有家的感覺。現在的打工者壓力都很大，上有老下有小，老人留守在老家幹農活，帶孫子，年輕人就出來大城市打拼。為了省錢，一年只有春節才回家一趟。我們作為企業的領導者，可以從“孝”字出發。大家都知道，尊老愛幼是我國的傳統美德，作為管理者，我們更加應該把“孝”字發揚光大。例如父母超過60歲的，每年有生日紅包，過節有過節紅包。這個錢不是發給員工的，而是直接打到員工父母的銀行賬號上，重大節日也會有電話問候。還可以設定一個獎學金，孩子成績優異的，公司也會給予一定的獎勵。父母開心了，孩子成績好了，員工就能更安心的在這裡上班。
藍總很認同講師說的這些話，所以一回到公司，在具體的執行方案還沒有出來的時候，他就讓戴工多算800塊錢給夏天，作為獎學金。每年多花幾百塊錢，就能留住員工的心，員工受益，工廠也得益，這是一舉兩得的事情。
一個星期後，正式的通知貼出來了。每個季度評選一次優秀員工，評上一次獎勵200元，每年獲得兩次優秀員工，且父母超過60歲的，可以獲得生日紅包。家裡孩子考上重點高中獎勵500，全鎮第一加300，高中每學年期末考試獲得班級前三名也有獎勵，在年級前20名也有獎勵。每到傳統節日，所有在職的員工的父母都會獲得50-200元不等的節日紅包，當然這些紅包都是以員工的名義發出去的。
兩天前，一份完整的經過核實的員工家庭成員情況調查表已經送到藍總的辦公室。而且這份資料還會一直更新。
大家站在通告面前七嘴八舌的議論著。大家都很興奮，有些人本來打算辭工的，看到有這麼好的福利就放棄了辭工的念頭了。有人思考著怎麼才能獲得優秀員工獎。
說著說著，氣氛開始慢慢的改變了。
父母年紀大的，家裡有小孩讀書的，都覺得這個政策很好，很有人性化。但是廠裡也有一批單身青年，他們父母沒有60歲，自己沒結婚更加不會有小孩，所以這個政策對於他們來說，受益不是很多。而有些人雖然有小孩，但是離上高中還有很多年，父母離60歲也很遠，所以，他們也並不是很接受這個政策。
不患寡而患不均。倉庫的大熊第一個發言：“這個政策怎麼看來看去都是針對40歲以上的員工的，對我們