休息了一下午，晚上躺在床上，蘇夢蘭紅著小臉跟蕭遙討價還價了好一會兒，知道蘇夢蘭的脾氣，明天一定要上班，所以蕭遙也沒再放縱，歡好了幾次就溫柔地摟著她讓她睡了——
不得不說，各方面人才的引進，比如蘇夢蘭的加盟，職業經理人的引進，不但大大加快了金龍藥業的展，也開拓了蕭遙和公司高層的思路。
引起蕭遙很大觸動的是那兩個被蘇夢蘭安排到飲料廠負責生產和營銷管理的職業經理人，分管生產的叫孔利強，分管銷售的叫左宏。在蘇夢蘭的帶領下，兩人加強了對飲料公司的生產和銷售方面的基礎管理工作。當一週後，蘇夢蘭將飲料公司的管理規範思路交到蕭遙這裡的時候，蕭遙看了不由得拍案叫絕，整個思路是以崗位標準*作規程為核心。具體來說就是經過調查分析和研究，將生產和銷售各崗位確定下來，再透過構建由需求、流程、環節、崗位、標準五個要素組成的基於流程的崗位標準化模型，以崗位管理小組、部門、公司三個不同層面分別制訂不同級別的標準*作規程。
這種方案類似於藥品生產和銷售環節的gmp和gsp，但卻要具體詳實得多。各級的標準*作規程由班組長、部門經理、公司負責人分別負責三個層面的*作規程的實現和監督檢查，從而形成一個高效嚴密的工作體系。
毫不誇張的說，標準出臺後，只要是具備相應層面的技能和知識，哪怕是新員工或新聘管理人員，一週時間就能讓他們熟悉掌握自己的工作職責並無障礙地溶入這個體系內。
蕭遙再也坐不住了，有些激動地在辦公室裡走來走去，嘴裡一個勁兒唸叨著什麼，看得對面坐著的蘇夢蘭撲哧一笑，看看四下無人，嗔了他一眼，“臭老公，你驢啊？拉磨呢？”
“嘿嘿，夢兒乖老婆，你太能幹了，太好了！”蕭遙對蘇夢蘭的調侃毫不在意，仍是一臉的激動。
是啊，早在他出任易康酒城分公司的時候，就一直試圖在分公司內部建立類似的東西，將工資獎金與職責真正掛鉤而不是用總銷售來考核所有人員。雖然在業務員中進行了很好的嘗試，可畢業大易是個國有企業，存在固有的毛病，並沒有徹底實現他的目標。
而金龍藥業從成立那天起到今天，飛躍式的展導致這幾年的時間裡，大家全部是被事情趕著向前跑，根本沒有時間能停下來好好思考一下，而現在，生命源、清爽飲料和餘訶等品種都進入了銷售淡季，金龍口服液和其他幾個品種實現省代模式後，各項工作也相對穩定下來。是該在整個公司內部加強管理，打好基礎的時候了，一億規模的企業做到十億，管理水平必須上個臺階，同樣，今年金龍藥業銷售量預計能達到二十億，再想向上有個突破式展的話，管理水平更必須達到一個新的高度才行。
既然飲料公司開了個好頭，蕭遙打算將這個經驗在整個公司內全面推廣，包括種植場、各生產廠、營銷公司甚至劉昊良的金龍建築公司和總公司各部門，都制訂相應的崗位標準*作規程，明確職責，與工資獎金掛鉤，實現全員績效考核的目標。
蕭遙激動地坐下，將自己的跟蘇夢蘭說了。蘇夢蘭也很贊同，其實，在她以前供職的可笑可樂公司，早就是這樣*作的。難怪快消品行業始終在營銷理念上領先於醫藥行業，畢竟他們有國外的先進管理模式，而在醫藥行業，國家的嚴格保護和行政干預嚴重地壓制了醫藥企業自己的改革求變慾望，十多年來，一直是靠灰色回扣、紅包和降價等落後手段緩慢展著。
“那夢兒，你回去跟孔利強和左宏說一下，再把你們的方案細化一下，思路理清，過幾天我召集全公司所有中高層開個會，你們做個專題報告，樹個樣板出來，我好安排全公司開展這項工作，怎麼樣？”
“嗯，這沒問題，我做了這麼多年快消品的管理，