張奕卻沒有先講他所設想的管理制度細節。
而是用充滿感情的語氣說了一段開場白：
“從開始考慮是否加入易趣的那天起，我就在思考一個問題。
易趣到底是一傢什麼樣的公司？
你們年輕，充滿激情，有夢想，有凝聚力，工作努力……，這些都是易趣團隊的優點。
也是我認為易趣公司最有價值，也最吸引我的地方。
因為一家公司的風格和靈魂，是由裡面的所有人，所共同塑造的。
我認為，網際網路公司與傳統企業不同，最有價值的，其實並不是具體的產品和業務，而是人。
因為網際網路是一個極度依靠人才，依靠創新的行業。
一家能夠充分重視人才，能夠調動和發揮出人才主觀能動性和聰明才智的公司，必然具備強大的競爭力和發展潛力。
可以說，在網際網路公司裡，資金、技術，人才三個要素。
人才，是最重要的，也是最核心的資源。
那麼，再看看什麼是公司管理呢？
如果忽略那些學院派關於企業管理的高深理論……
歸根結底，所謂公司管理，就是將一個公司裡性格各異，特長不同的人，用一種共同的理念和奮鬥目標凝聚在一起，並且保證他們能夠充分發揮自己的才能，充滿激情、快樂的工作。
這樣的一種制度保障措施。
這也是在談管理前，我先請大家總結出公司的使命、願景和價值觀的原因。
因為這些內容就是管理的源頭！
換句話說，公司的一切管理制度，都是為了這些內容而存在，服務的！”
他的這段話，其他人聽的有些迷芒，以他們短暫職場生涯，還不太理解這種關聯性。
隋波卻是深有感觸，頻頻點頭。
前世曾經多次創業，有著很深經驗教訓的他，更明白張奕這段話中的意思。
其實，這已經非常接近網際網路公司的本質了。
網際網路產業的競爭核心，歸根結底，就是不斷的創新和顛覆，這一切都需要人才。
好的管理制度，並不是透過嚴格甚至死板的規章制度，去限制和約束人才；
反而應該是透過制度，能夠令真正的人才，脫穎而出。
他更期待張奕能提出怎樣的管理制度了……
張奕繼續道：
“那麼，我們再對照價值觀，來看看我們到底需要什麼樣的管理制度？
才能夠切實的保證這些價值觀、使命和願景，不至於變成一句空喊的口號。
讓它們能夠順利落地，變成可執行、可考核的公司管理措施。”
張奕說了這麼一長段開場白，到現在，才真正進入主題。
包括隋波在內，大家都聚精會神的聽著。
“一個公司的管理制度，基本上都會分為幾大類，
比如建立健全組織架構、用人和招聘制度、財務制度、行政制度、薪酬制度、競爭制度、獎懲制度等等。
首先來看我們的組織制度……
實話實說，在我看來，現在這種虛母公司，實子公司的架構模式，實際上是不利於我們的價值觀的傳遞和執行的。
因為層級太多，既不利於團隊協作，客觀上也阻隔了上下交流的有效渠道。
同時，違背了‘簡單’這一價值觀！
所以，我的建議是，實母公司，虛子公司。
要把易趣控股這個母公司，變成所有人心目中，真正有歸屬感的家園！
在職級上，我建議改變之前子公司CXO這種職稱。
改為兩條線：P線（Profess