“最好的結果，或許是被德州儀器或intel收購，你的股票轉成他們公司的股票，最終還是大幅度縮水。”
李家明猶豫片刻，請教道：“有沒有可能去跟別人合作，聯合併購高通？比如臺灣的聯科發、韓國的三星？”
早想過這兩條路的kyle搖頭晃腦，解釋道：“no，如果高通走到那一步，他們的管理層、團隊、及股東都會傾向於德州儀器和intel。這不僅僅是種族問題，而且還有文化差異的問題。
ming，你們東亞民族的等級觀念太森嚴，沒哪個美國人喜歡在那種環境裡工作。日本人花了足足二十年的時間，才讓sony和toyota等品牌本地化。”
那怎麼辦？那老東西都快七十，中了風能有多大機會完全恢復健康？
涼拌，聽天由命而已！
願賭就要服輸，否則還能怎麼辦，怨天尤人？好在ipod的銷量大大超出預計，今年能賺個兩三億，能讓人高興一二。知道了自己的失誤無法挽回後，李家明也只能這麼安慰自己，將精力轉移向剛成立的hh研究院。
這所投資一億多美元成立的研究院，李家明有意按矽谷程式設計師的族裔比例招聘員工，努力推動公司的本地化，可事實證明當初楊至遠的說法無限接近正確。華裔的技術最好、最能吃苦，也是最不喜歡錶現的，反而是那些口音極重的印裔最勇敢，經常比手劃腳地跟白人程式設計師爭論問題。
經過章昭洋、王志棟他們近四年的薰陶，李家明雖然不精通寫程式，但能聽得懂程式設計師們爭論的問題，也經常點名要那些同胞發表意見。結果又再次證明了楊至遠的正確，這些同胞不是沒有更好的想法，而是過於中庸不喜歡錶現。
“ming，你錯了。你的同胞們不是不喜歡錶現，而是他們沒把這當成事業，只是當成拿高薪的地方。”
kyle這種武斷的論斷，李家明是嗤之以鼻的。國內的教育情況有多殘酷？大學未擴招前，全國平均高考升學率只有不到35％，高中升學率又是40％左右，很多地區連小升初都只有60％。除了極少數智商超群的天才外，絕大部分人都要起得比雞早、睡得比狗晚，才能考得上名牌大學，能有機會出國留學、工作。
十幾年的寒窗苦讀，早把這些人的表現欲給磨滅了，習慣了一切都憑成績說話。等到他們開始工作時，又習慣性地想以工作成績展示實力，忘記了很多時候做得好不如說得好。
“或許吧”，kyle聳了聳肩膀，提醒道：“ming，這是美國，想要本地化，就要按美國的規矩來。”
當然，分公司必須本地化，這是一個戰略問題，不能本地化的跨國公司，都難逃失敗的結局。然而美國式的管理也不是沒問題，有能力的能脫穎而出，但也埋沒了不少不善於表現的人才。
可這沒有辦法，世上沒有完美無缺的管理制度，與國內比起來，美國人這一套還更先進，起碼更適用於美國。李家明倒是想在這推行在利方、漢華實行的末位淘汰和任期制，可深入瞭解後發現根本就行不通。
在國內，老闆覺得員工不合格就可以開了他，只要按法律規定補幾個月工資；有些黑心老闆甚至連該給人家的工資都不給，就更不要提法律規定的補償。可在美國，各種法律完備得令人髮指，與其辭退一個員工給他豐厚的補償，還不如找個無關要緊的崗位，讓他呆到合同結束。起碼閒置他幾年，有可能毀了這個人才，以防被競爭者使用。
“**！”怕boss不瞭解情況的kyle把利弊解釋完，他自己也忍不住爆句粗口，以前當職業經理人的保護傘，如今就成了他和李家明的緊箍咒。
“ok，這些事我們不提了，繼續推行本地化的戰略不變。現在，我們商量一下，上次我跟你