波又不想貿貿然就提高易趣的薪資水平。
他深知，這股狂熱也就短短一年的時間，很快就會因網際網路泡沫的到來，被打回原形。
可易趣不會倒啊！
到時候再降薪，反而會傷員工的心。
這是個兩難的問題啊。
想了半天，隋波才下了決心。
他對張奕說道：“Joe，你來牽頭，和財務部、人事部，做一個公司全員漲薪的方案出來。
我們不能光給員工講理想，還要讓他們生活無憂。
不過，漲薪的範圍，要控制在合理的範圍內……，暫時先按業內的平均線中等水平吧。
雖然現在整個市場都不太正常，但我們還是要保持冷靜。
VP一級，以20K為基準線上下浮動。
總監級以10K-15K為基準線；
核心骨幹和技術團隊以8K-10K為基準線；
普通員工以3K-5K為基準線。”
張奕點點頭。
這方面他也有所考慮，正準備和隋波提。
沒想到隋波已經先想到了。
隋波並沒有結束，繼續道：“另外，你和Kathy（張婉琳）溝通一下，做一個公司內部員工第二次股權激勵方案。
這次股權激勵的範圍，覆蓋全體員工，包括各地分公司員工。
我們要在B輪融資之前，完成全員持股的激勵措施。”
有了漲薪和股權激勵這兩個措施，至少能夠穩定大多數員工，尤其是核心骨幹的心思。
畢竟易趣目前發展狀況很好，公司的工作氛圍也不錯。
又有年底上市的目標。
除非出現意外。
一般只要腦子清楚點的，都不會在這個時候，為了差個幾千塊的工資，離開易趣。
順帶著，隋波又想到了人才儲備的戰略。
光留住公司的人才還不夠，易趣想要發展，還需要不斷吸收新鮮血液。
他又對陳永紅（CHO）說：“馬上就到畢業季了，去年易趣公司還小，我們沒有開展校招。
現在公司的各項業務都在快速發展，人力資源方面必須跟上。
我們要從現在起，就進行人才的儲備。
你和各子公司的人事部安排一下，今年的畢業季，易趣公司要舉行大規模的校招活動！
招聘的人數嘛……，先定500人吧！”
程永紅點頭，接著問道：“專業方向上有沒有什麼要求？”
隋波道：“不限專業！
實際上大學時期的專業，都是基本知識的學習，工作能力是可以透過公司內部培訓來學習和提高的。
我們更看重的是人才的素質。
你們人力資源方面，在招聘時要注重兩個方面：
第一是價值觀。
這一點是最重要的。我們要找的，是與公司價值觀一致的人。
第二是綜合素質。
首先要聰明，智商情商高，能幹活，能交流；
其次要皮實，要不怕折磨摔打，堅韌性強；
性格要樂觀，樂觀是一種非常良性的心態；
還要能夠自省，易趣不需要那種“永遠對”先生；
只有具備這兩方面素質的人，才是易趣公司真正需要的人才。”
陳永紅一邊記下來，一邊點頭。
這可以看做是隋波作為公司老闆，對人力資源部門在招聘方面的具體要求了。
以後人力資源部門都可以參照這個標準，來進行外招。
因為Chinaren的挖人，引申出了這麼一段關於公司內部管理的小插曲之後