木褪欽業皆憊さ男棖筇卣鰲Ｒ艙�欽庖壞悖�贍苄枰�芾碚咦魴┑髡��綣�芾碚呋故歉�葑約旱木�槔蠢斫飩裉煸憊さ男棖筇卣鰨�腔崬蟠硤卮懟１熱�80後的年輕人的需求特徵和以往任何一個年代都不同，雖然每一個時代都有每一個時代的特徵，但是因為20世紀80年代出生的人正是中國開始實行獨生子女政策後第一代人，也是改革開放後人們開始富裕之後的第一代年輕人，因而他們有著與20世紀70年代以前的人完全不同的需求特徵：第一，他們成就的慾望更加強烈，在他們的需求裡，每一個人都是成功的，每一個人都是可以獲得所有人關注的，因而他們認為成功是他們的基本特徵。第二，他們比較急功近利，在他們看來一切都需要快速得到，如果需要他們這個行業裡面沉十年、八年，他們不會有耐性，最多堅持兩三年，看不到希望他們就會選擇跳槽。第三，他們很會表達和展現自己，他們希望很多東西外顯，能夠顯現出來和表達出來。20世紀70年代以前的人大多數比較內斂，很多東西不希望讓人家知道，但是80後的年輕人很希望讓大家知道他們想做的是什麼。第四，他們自己的價值判斷非常弱，經常受環境的影響，什麼該做、什麼不該做他們並沒有很明確的價值判斷。80後的這個特點，和他們成長期間整個社會價值判斷的混亂有很大關係，這個時期中國正好處在價值觀改變最大的階段。
所以對於80後的年輕人來說，需要明確地告訴他什麼該做、什麼不該做。管理者不要以為他們自己能夠弄清楚，不明確的價值判斷就是年輕人的需求特徵，作為管理者就是需要有能力和方法來滿足這些需求特徵，這樣績效才會得到，這對每一位管理者都是一個很大的挑戰。
對有能力的員工需要尊重和授權
同樣的情況是，對於有能力的員工，管理者也需要很好地瞭解他們的需求特徵，選擇合適的途徑和工具，讓有能力的員工發揮更大的績效。在有能力的員工的需求特徵中要特別關心什麼？我建議大家必須特別關心兩個方面。第一個方面是尊重，這個非常重要，幾乎所有有能力的員工都需要更加明確的尊重，更加需要傾聽他們的建議並獲得運用。第二個方面是要給他相應的授權。因為有能力的員工常常用能夠得到權力的大小來判斷自己的價值，所以他們對於權力會看得更重一些。因此對於有能力的員工，需要管理者尊重並授權，如果可以給出這兩個方面的努力，那麼這些有能力的員工就會創造出績效，同時他們也能夠獲得很高的滿足感。
對職業經理人的管理方式
如果從領導理論的角度來看，對職業經理人的管理方式就是兩個，一個是例外管理，一個是根據業績給予合理的報酬。聘請職業經理人，一定要在物質報酬的給付方面非常明確，實際上就是透過對於職業經理人的利益保障實現管理的效果。因此對於職業經理人的物質報酬具有以下四個特徵。
第一，能夠使職業經理人和老闆之間達成共識和協議；第二，老闆所提供的物質報酬的確能達到職業經理人內心需求的標準；第三，物質報酬一定要跟職業經理人所取得的績效掛鉤；第四，老闆要滿足職業經理人切身利益的需求。例如，是否應該配車給職業經理人？這就要看車是否是職業經理人非常重要的切身利益。老闆自己要判斷一下，是提供購車款項的幫助，還是直接提供汽車本身。
對職業經理人的另外一個管理方式就是例外管理。所謂例外管理，就是在日常工作當中，如果職業經理人達到如常的績效目標，他的工作就不要受到干擾；如果出現超越績效目標的情況，就需要直接干預。
所謂如常的績效目標是什麼？如常的績效目標在不同的公司也許會有些差異，但是最基本的兩個目標是一致的，一個是業績目標，一個是費用預算。在預算和業績